Projekt Führungskultur Führungsgrundsätze: Vertrauen, Transparenz und Wertschätzung

Die Projektverantwortlichen – Prof. Dr. Karin Schumacher, Prorektorin für Qualitätsentwicklung und Nachhaltigkeit der Universität Heidelberg, und Lena Haubold-Frommherz, Rektoratsreferentin für Organisationsentwicklung – berichten in einem Interview, wie die Idee für den Kodex entstanden ist, welche Herausforderungen es auf dem Weg zu einer gemeinsamen Führungsphilosophie gibt und warum die Einbindung aller Statusgruppen wichtig ist.

Wie entstand die Idee für einen Führungskodex an der Universität Heidelberg?

(KSch): Das Thema Führung beschäftigt uns seit vielen Jahren, unter anderem in Arbeitsrunden zu den Themen Diversität, Personalentwicklung oder auch Konfliktmanagement. Um ein einfaches Beispiel zu nennen: Die beste Konfliktvermeidung ist gute Führung. Und für gute Führung braucht es einen Kodex. Die Rektorin Frauke Melchior und Kanzler Jens Andreas Meinen haben das Thema klar im Fokus. 

(LHF): Auch eine Befragung der Mitglieder der Universität im vergangenen Jahr hat gezeigt, wie wichtig die Entwicklung eines Führungskodex ist. Kritische Rückmeldungen kamen unter anderem zu hierarchischen Strukturen und der mangelnden Förderung von Teamarbeit. Zudem wurde vielfach angeregt, Führungskräfte gezielter aus- und weiterzubilden, und es wurde der Wunsch nach einem wertschätzenden Umgang mit Mitarbeitenden sowie einer konstruktiven Fehlerkultur geäußert.

Welche spezifischen Herausforderungen sehen Sie bei der Entwicklung eines Führungskodex an einer Universität? 

(KSch): In Wissenschaft und Verwaltung gibt es unterschiedliche Anforderungen und auch Herausforderungen für Führungskräfte. Für Forscherinnen und Forscher steht ihre wissenschaftliche Qualifikation an erster Stelle, dennoch übernehmen sie oft schon früh und häufig ohne Vorbereitung Führungsverantwortung. In der Verwaltung hingegen wird die Führungsrolle in der Regel bewusst gewählt und die Qualifikation hierfür ist ein wichtiges Auswahl- und Einstellungskriterium. Nichtsdestotrotz wollen wir als Universität ein gemeinsames Führungsverständnis erarbeiten und eine gemeinsame Führungskultur leben. 

Welche Rolle spielt der partizipative Prozess bei der Entwicklung des Kodex? 

(KSch): Uns liegt besonders am Herzen, die Grundlage für eine positive Veränderung der Kultur zu legen. Hierbei spielt der partizipative Prozess eine entscheidende Rolle, denn er gewährleistet, dass die Positionen und Bedürfnisse aller Mitglieder der Universität gehört und integriert werden. Gerade auch beim Thema Führungskultur sollten wir dem Wahlspruch unserer Universität „Semper Apertus“ gerecht werden – offen für Entwicklung, offen für Teilhabe und Mitsprache. Die frühe Mitnahme aller Beteiligten wird nicht zuletzt auch die Akzeptanz und Verankerung des Kodex fördern. 

Wie stellen Sie sicher, dass alle relevanten Stimmen gehört werden?

(LHF): Bereits bei einem Kick-off-Workshop im Februar 2025 haben wir Personen aus verschiedenen Einrichtungen der Universität beteiligt. Hier waren zunächst insbesondere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Universität aus der Führungsebene angesprochen. Im weiteren Prozess werden wir nun weitere Statusgruppen einbeziehen, darunter Professorinnen und Professoren, Vertreterinnen und Vertreter des wissenschaftlichen Mittelbaus sowie Führungskräfte und Mitarbeitende aus Verwaltung, Bibliothek, Labor, Technik und weiteren Bereichen. So haben alle Mitglieder der Universität die Möglichkeit, sich aktiv einzubringen und die Ausgestaltung desFührungskodex mitzugestalten.

(KSch): Auch die Zusammensetzung des Projektteams Führungskultur stellt sicher, dass alle relevanten Gruppen an der Universität eingebunden sind. Beteiligt sind neben Lena Haubold-Frommherz und mir Personen aus der Personalentwicklung, dem Personalrat und UNIFY. Auch Vertreterinnen und Vertreter aus der Professorenschaft, des wissenschaftlichen Nachwuchses, der Graduiertenakademie und des Marsilius-Kollegs sind Teil des Teams. 

Können Sie schon über Details zu den Führungsgrundsätzen sprechen, die im Führungskodex festgehalten sein werden? Wie weit sind Sie in diesem Prozess?

(LHF): Bei dem Workshop im Februar wurden die Anwesenden gebeten, Schlagworte zu der Frage zu sammeln, wie Führung zukünftig an der Universität gelebt werden soll. Dabei ist zunächst ein recht heterogenes Bild mit vielen wertvollen Ideen entstanden, in dessen Zentrum Begriffe wie Vertrauen, Fehlerkultur, Verlässlichkeit und Transparenz standen. Das Projektteam hat die Ergebnisse im Anschluss gesichtet, ausgewertet und geclustert. So konnte eine erste Sammlung von Führungsgrundsätzen herausgefiltert werden, die wir im Rektorat im März vorgestellt haben. Derzeit wird der Kodex auf Grundlage des dort erhaltenen Feedbacks vom Projektteam weiter ausformuliert. Klar ist, dass ein respektvoller Umgang und Werte wie Anerkennung und Wertschätzung von ganz zentraler Bedeutung im Führungskodex sein werden. Aber auch die Begeisterung und Leidenschaft für die Sache der Wissenschaft sowie die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen und zu vertreten, spielen eine wichtige Rolle.

Wie geht der Prozess nun weiter?

(LHF): Sobald der Kodex ausformuliert ist, werden wir sogenannte Sounding Boards mit Personen aus verschiedenen Statusgruppen der Universität organisieren. Die Teilnehmenden haben bei diesen Gesprächsrunden die Möglichkeit, Feedback zu geben und den Entwurf zu diskutieren. Unser Ziel ist es, dem Rektorat im Juni einen überarbeiteten und abgestimmten Entwurf zu präsentieren. Gleichzeitig sollen Mitte des Jahres die ersten Teilprojekte starten, um die Umsetzung des Kodex voranzutreiben. Diese konzentrieren sich beispielsweise auf die Themen Aus- und Weiterbildung oder auch auf spezifische Tools und Workshops für Führungskräfte. 

Welche konkreten Auswirkungen erhoffen Sie sich von der Einführung des neuen Führungskodex auf die Universitätskultur und -leistung?

(KSch): Unser Ziel ist es, die Ruperto Carola als Arbeitgeberin attraktiver zu machen und unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dahingehend zu fördern, dass sie ihr volles Potential entfalten können. Zudem wollen wir die Zusammenarbeit und eine Kultur des Miteinanders stärken. Denn nur in einem Umfeld, in dem Anerkennung und Wertschätzung spürbar sind, kann exzellente Leistung entstehen. Die Rückmeldungen aus der Befragung haben hierfür wertvolle Impulse geliefert und uns gezeigt, wo Entwicklungspotential besteht. Durch die Implementierung des Führungskodex können wir diese Rückmeldungen gezielt aufgreifen und in konkrete Maßnahmen überführen.

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